Mainīgajā darba pasaulē atalgojumam jābūt elastīgam Apriņķis.lv
- Autors: Irja Rae, “Figure Baltic Advisory” partnere
Foto - publicitātes
Ikdienā no klientiem bieži vien saņemu jautājumu par to, kāds ir taisnīgs atalgojums vienam vai otram amatam. “Figure Baltic Advisory” veidotās aptaujas sniedz ieteikumus atalgojuma sistēmas izveidē. Taču, atklāti sakot – atalgojuma tēma kļūst arvien sarežģītāka. Ar “taisnīgu atalgojumu, kas atbilst tirgus līmenim” vairs nepietiek. Pastāv vairākas nozīmīgas tendences, kas ietekmē darbinieku cerības.
Jāmaksā par prasmēm
Kaut gan iepriekš izmantoju apzīmējumu “darbinieks”, vienlaikus vēlos arī apzināti apšaubīt šāda vārda izvēli. Proti, uzņēmumi vairs nevar atļauties domāt par cilvēkiem, kas palīdz viņiem sasniegt savus mērķus, kā pilnas vai nepilnas slodzes darbiniekiem. Kāpēc? Jo darba attiecību pasaule ir kļuvusi daudz sarežģītāka.
Pēdējie gadi – pandēmija, ekonomiskā lejupslīde un karš – ir mainījuši mūsu darba veidus un izpratni par darba jēdzienu. Tagad mēs zinām, ka ir iespējams strādāt gandrīz visur un jebkurā laikā, bieži vien patstāvīgi. Turklāt speciālisti, kas nāk no Y un Z paaudzes, sagaida, ka darba pasaule būs daudz elastīgāka. Tas viss ir radījis daudz daudzveidīgāku izpratni par darba attiecībām: tajās ir iesaistīti nepilnas slodzes darbinieki, konkrēta projekta ietvaros pieaicināti darbinieki, pašnodarbinātas personas un ārštata darbinieki.
Ir arī cilvēki, kas savā karjerā iet soli pa solim un meklē dažādību savā darbībā. Visiem šiem darba attiecību modeļiem ir viena kopīga iezīme – jūs vairs nemaksājat cilvēkiem par viņu laiku, bet gan par viņu prasmēm. Izmantoto pieeju sauc par 3 “D” modeli: cilvēki pelna, pamatojoties uz to, ko viņi ir pelnījuši atbilstoši savām prasmēm un vērtībai uzņēmumam vai projektā, kā arī viņu pienesumu — kā viņi izmanto savas prasmes, kāds ir viņu sniegums un rezultāti. Savukārt trešais aspekts ir prasmes, ko viņi attīsta – jaunas prasmes vai augstāka, prasmīgāka līmeņa sasniegšana, kas dos lielāku atalgojumu.
No kopējās atlīdzības līdz individualizētam piedāvājumam
Kopējās atlīdzības jēdziens nav nekas jauns, taču tā interpretācija ir. Mēs esam runājuši par dažādiem bonusiem kā būtisku atalgojuma daļu. No mūsu uzņēmuma veiktajām aptaujām redzam, ka konkurētspējīgā darba tirgū gadu no gada sarakstu papildina jauni bonusi. Daudzi no tiem drīz pēc tam kļūst par svarīgiem faktoriem – lietām, kas tiek uzskatītas par pašsaprotamām. Turklāt organizācijām jāņem vērā, ka bieži vien vissvarīgākie ieguvumi var nebūt materiāli, bet gan saistīti ar uzņēmuma mērķi.
Pazīstamā Maslova piramīda par mūsu dzīves vajadzībām attiecas arī uz darba dzīvi – alga un citi materiālie labumi ir laba atalgojuma pamats, bet vajag vairāk. Nedaudz augstākā līmenī mēs varam atrast karjeras iespējas un vispārējo ar darbu saistīto labklājību. Pašrealizācija ir Maslova piramīdas virsotne, un tas pats attiecas uz darba dzīvi – mērķis ir virsotnē, jo tā ir unikāla sastāvdaļa, kas palīdz organizācijām piesaistīt talantus. Tātad visaptverošam un iedarbīgam darba devēja vērtību piedāvājumam ir jābūt ar līgumiskām, materiālām kopējām atlīdzības sastāvdaļām un jāaptver arī ar emocionālo labsajūtu saistītie aspekti. Taču šis piedāvājums nedarbosies, ja tas nesniegs darbiniekiem emocionālu gandarījumu un mērķtiecības sajūtu.
Personalizētas priekšrocības
Tā kā pašlaik darba tirgū ir piecas paaudzes, mums jāsaprot, ka viena pieeja nederēs visiem. Pat ne vairākumam. Protams, ir un vajadzētu būt vispārēju labumu kopumam, kas attiecas uz visiem. Taču tālāk jau kļūst sarežģītāk. Šeit visvairāk izpaužas emocionālais līmenis, uz vērtībām balstīta atlīdzība. Piemēram, saskaņā ar “Mercer Global Talent Trends” 2022. gada aptauju, “baby boomer” un X paaudze visvairāk novērtē piederības, labas komandas sajūtu. Tajā pašā laikā mileniāļi un Y paaudze vairāk vēlas apgūt jaunas lietas. Cilvēkiem dažādos dzīves posmos ir svarīgas dažādas lietas: ja neesat vecāks, jūs nepamanāt, piemēram, vajadzību 1. septembri piešķirt kā brīvu dienu, un, kad jums ir 70 gadi, iespējams, ka bezmaksas sporta zāles abonements nav tik svarīgs kā 30 gadu vecumā.
Tātad, kāda būtu labākā pieeja? Veiciet savas pašreizējās atalgojuma sistēmas izvērtēšanu. To darot, pajautājiet cilvēkiem, ko viņi vērtē visaugstāk. Atlasiet galvenos bonusus, kuriem jāpaliek. Pēc tam izveidojiet personalizētu bonusu sarakstu, kas atbilst jūsu misijai un vīzijai. Tādā veidā iespējams izveidot kopīgu galveno un personalizēto bonusu simbiozi, ļaujot ikvienam izvēlēties tos, kas vislabāk atbilst viņu vēlmēm.
Vienāds atalgojums
Pētījums “Global Talent Trends 2022” norādīja, ka 77% darbinieku, kuri pamet uzņēmumu, iemesls bija neapmierinātība ar savu algu. Savukārt, ja runājam par iemesliem, kāpēc cilvēki vēlējās palikt savā amatā, 3. vietā ierindojās godīga samaksa, bet taisnīgums atalgojumā – 4.vietā. Tātad godīgu samaksu, taisnīgu atalgojumu un dažādību nedrīkst aizmirst.
Bieži vien mēs domājam, ka alga paliek starp vadītāju un komandas locekli. Tas ir naivi. Cilvēki dalās informācijā, un viņiem ir spēcīga taisnīguma izjūta. Tas ir saistīts arī ar diskusijām par caurspīdīgumu un ideju par to, ka nepieciešams publiskot algu datus. Daudz tiek runāts par dzimumu līdztiesību, taču tas nav vienīgais faktors, ko ņemt vērā. Lai attaisnotu darbinieku cerības, taisnīgumam un vienlīdzībai organizācijā jāpastāv plašākā mērogā.
Elastīgums atalgojumā
Nepastāvīgā vidē var šķist, ka nav jēgas ievērot noteiktus principus, jo mums ir jābūt elastīgiem. Tajā pašā laikā cilvēkiem ir vajadzīga zināma noteiktība. Lai nodrošinātu taisnīgumu un elastīgu atalgojumu vienlaikus, ir svarīgi, lai būtu skaidrs principu kopums, ko zina un saprot visi. Ir jābūt skaidriem principiem, kas nosaka kā, par cik, kad un cik bieži mainās alga un citas naudas atlīdzības. Piemēram, elastību var radīt darba stāžs, dažādi prasmju līmeņi, galvenās prasmes un citi aspekti.
Svarīgi ir pārliecināties, ka cilvēki zina un saprot – vadītājiem regulāri jārunā ar cilvēkiem par algu, skaidrojot, kādi ir principi un iznākums katram personīgi. Līdz šim algu pārskatīšana uzņēmumos notika reizi gadā. Taču 2022. gads visu mainīja – augstās inflācijas dēļ daudzi uzņēmumi pārskatīja savu stratēģiju un pielāgojās, veicot ātras un neregulāras algu izmaiņas, lai saglabātu savu darbinieku lojalitāti. Ir arī vērts apsvērt biežākas atalgojuma korekcijas, lai atspoguļotu jebkura projekta vai aktivitātes vērtību organizācijai. Piemēram, jaunuzņēmumi un lielie uzņēmumi eksperimentē, ļaujot komandas dalībniekiem izlemt, kurš ko un cik pelnījis. Pastāv dažādi risinājumi, kā uzņēmuma atalgojuma sistēmu padarīt daudz elastīgāku un individualizētāku.