Karjeras virsotnē ir vientuļi – kāpēc pastāv vientuļā vadītāja fenomens? ^{Apriņķis.lv}

Vientulība augstākajā vadības amatā ir kā skolotājs, kas iemāca plānot savu laiku, lai izdarītu visu, kas paveicams, jo nav neviena cita, kas spēj veikt vadītāja pienākumus. Par veiksmīgākiem un efektīvākiem vadītājiem uzskata tos, kas ārpus darba dienas satiekas ar citiem cilvēkiem, velta savu brīvo laiku hobijiem un dalās savā pieredzē un emocijās ar saviem kolēģiem. Tomēr, ja atbalstu ikdienas darbā nav iespējams saņemt komandā, tad ieteicams apmeklēt kouču, mentoru vai supervizoru, kas var palīdzēt vadīt profesionālo un personīgo attīstības ceļu pareizajā virzienā.

“Lai cik skarbi tas neizklausītos, vadītājam ir jāpieņem tas, ka uzņēmuma augšgalā vientulības sajūta būs. Uz uzņēmuma vadītāja pleciem balstās vienpersoniska un dažreiz arī nepopulāru lēmumu pieņemšana, rezultātu prezentēšana akcionāriem un skaidrošana par to, kāpēc daži no mērķiem nav sasniegti, kā arī citi nozīmīgi procesi. Ar laiku nākas vien samierināties, ka šajā pozīcijā esi viens pats un ir iemesls, kāpēc esi šeit nonācis. Vientulības sajūta noteikti ik pa laikam pielavīsies, taču ir veidi, kā ar to tikt galā,” stāsta I.Gaile.  

Nereti mēs izjūtam mierinājumu, apzinoties, ka darba problēmās un izaicinājumos neesam vieni, tādēļ vadītājiem ieteicams tikties ar kolēģiem no citiem uzņēmumiem un apmeklēt konferences, lai tīklotos ar cilvēkiem, kas arī ieņem augsta līmeņa vadības amatus, jo šajās sarunās iespējams sadzirdēt daudz ko kopīgu un arī mierinošu. Lai gan vadītājs var justies viens, viņš savās raizēs nekad nav viens – to izjūt ikviens uzņēmuma vadītājs, tieši tādēļ ir būtiski par to komunicēt ar kolēģiem citos uzņēmumos, lai veicinātu šo kopienas piederības sajūtu un mazinātu vientulību.

Vai būt vadītājam patiešām nozīmē būt vientuļam?

Atbilde uz šo jautājumu nav viennozīmīga. Labam vadītājam ir jānovelk līnija starp sevi kā vadītāju un kolēģiem, bet vienlaikus jāveido spēcīga komanda ap sevi. Pārāk familiāras attiecības ar darbiniekiem var tikai traucēt, jo vadītāja darbs paredz arī nepopulāru lēmumu pieņemšanu, bet darbinieki no sava vadītāja sagaida norādījumus, iedvesmu, kā arī kritiku. Ja savstarpējās attiecības ir pārlieku tuvas, vadītāja pieņemtie lēmumi no racionāliem kļūst par emocionāliem, kas savukārt var traucēt uzņēmuma attīstībai. Tajā pašā laikā vadītājs veido komandu ap sevi, dalot vienu vērtību un uzskatu sistēmu. Ir būtiski, ka visi uzņēmuma darbinieki ir informēti par nospraustajiem mērķiem un ir tikpat ieinteresēti tos sasniegt.

“Kā vadītājs vientulību izjūtu epizodiski un salīdzinoši reti. Tās ir reizes, kad diskusijas ir noslēgušās, informācija ir apkopota un ir jāpieņem kāds lēmums saistībā ar vadības komandas sastāvu, vai arī reizēs, kad gaidāmas kādas stratēģiskas izmaiņas uzņēmumā un sākotnēji valstī esmu vienīgais, kurš par tām zina. Šīs ir reizes, kad spilgti izpaužas atbildība, kuru esmu uzņēmies kā vadītājs, taču es esmu iemācījies izbaudīt šos mirkļus. Ne mazāk svarīgs ir komandas atbalsts. “Lindstrom Latvija” paplašinātajā vadības komandā esam 14 vadītāji un speciālisti, un ikviens no mums ir lielisks savā jomā. Es kā vadītājs varu paļauties uz ikvienu mūsu komandā, un tas man dod iespēju deleģēt ar uzticību. Līdz ar to mana komanda man dod iespēju koncentrēties uzņēmuma attīstības jautājumiem un rūpēties, lai saglabājam nosprausto stratēģisko virzienu,” stāsta I.Šmits.

Uzticība savai komandai

Ir svarīgi, ka kolēģi vadītāju uztver kā autoritāti un ieklausās. Taču tikpat svarīga ir arī spēcīga komanda, kas domā līdzvērtīgi un kurai var uzticēties. Tādēļ vadītājam ir jāmotivē savi darbinieki, jādalās ar savu pieredzi un profesionālajām zināšanām, lai ar laiku vadības komanda domātu tāpat kā vadītājs. Ir svarīgi iepazīt savus darbiniekus, lai izprastu, kuriem cilvēkiem var uzticēties vairāk un kuriem būs nepieciešami konkrēti norādījumi. Kad vadītājs pārzina savu komandu, ir vieglāk deleģēt uzdevumus un patiesi vadīt uzņēmumu, zinot, ka tava komanda uzdoto izdarīs.

Kad uzņēmuma vadītājs uzticas saviem darbiniekiem, tie ir motivēti darboties patstāvīgi un sasniegt vēlamos rezultātus. No vadītāja puses ir nepieciešami termiņi un starptermiņi, kas noderēs kā pieturas punkti, pēc kuriem var novērtēt izdarīto un pēc nepieciešamības ieteikt veikt izmaiņas vai pasteidzināt darbu tempu.

“Mana pieredze rāda, ka ir svarīgi uzticēties un iedrošināt savus darbiniekus, jo jāaug vai jāpilnveidojas ir visiem – gan darbiniekam, kuru deleģē uzdevuma izpildei, gan vadītājam, kurš deleģē. Savā praksē vados pēc zelta likuma: pirms kaut ko sāc – izstrādā bāzes noteikumus un dari tos zināmus. Pēc tam komanda kopā var tos mainīt, tomēr sākotnējai iniciatīvai jānāk no vadītāja. Savstarpējā uzticēšanās, galvenokārt, nosaka, uz kuru pusi nosvērsies vadības grožu palaišanas vai nepalaišanas “svaru kausi”. Jo nopietnāks amats vai projekts, jo pieredzējušāku speciālistu mēs meklējam. Ja tādu neatrodam, tad tikai uzticēšanās mazāk pieredzējušam darbiniekam ar vienlaicīgi stingrākiem grožiem ir ceļš, kuru iet lielākais vairums. Neierobežota uzticēšanās vai totāla neuzticēšanās ir specifiskas situācijas vai specifiska vadītāja pazīme, kas reizēm arī aizved līdz veiksmīgam rezultātam,” stāsta A.Gilis.

Primāri personība, sekundāri profesija

Vadītāja darbu nereti var pielīdzināt psihologa darbam – darbinieki nāk pie tevis un stāsta iemeslus, kāpēc uzdotie uzdevumi nav tikuši izpildīti, un atliek vien uzklausīt un kopīgi meklēt risinājumus. Taču jāatceras, ka darbā arvien vairāk tiek pieņemtas personības, nevis profesionāļi. Šābrīža darba tirgus tendences rāda, ka personīgo raksturiezīmju dominēšana pār profesionālo pieredzi ir dažādu paaudžu sajaukums mūsdienu darba vidē, līdz ar to papildu hard skills jeb cietajām prasmēm, kā izglītība un pieredze, pievienojas soft skills jeb mīkstās prasmes, kas ir katra cilvēka personīgās raksturiezīmes. Profesiju un nepieciešamās profesionālās prasmes laika gaitā var apgūt un iemācīties, bet šībrīža darba vidē ļoti būtiska loma ir personīgām raksturiezīmēm, piemēram, atvērtībai, fleksibilitātei – spējai pielāgoties videi, cilvēkiem, notikumiem, ko iemācīt ir ļoti grūti vai tikpat kā neiespējami.

Tāpat vadītājam jāuzklausa savi darbinieki, vienlaikus nebaidoties prasīt saviem darbiniekiem novērtējumu par savu darbu un saņemt atgriezenisko saiti. Galu galā darbinieki zem vadītāja ir tie, kas redz uzņēmumu no cita skatpunkta un izjūt visas nepilnības uz savas ādas. Vien kopā vadītājs un darbinieki būs spējīgi noteikt klupšanas akmeņus, kurus vadītājs pēc tam var mēģināt novērst, lai darbinieki justos apmierināti un tiktu sasniegti izvirzītie mērķi.