Darba likums – labklājība likumā vai ekonomikā? ^{Apriņķis.lv}

Lai gan Latvija formāli ir attīstīto valstu sarakstā, tā joprojām attīstās, un dažos aspektos kā, piemēram, ienākumu nevienlīdzība, ēnu ekonomika vai sabiedrības veselība – atpaliek no vecajām Rietumeiropas attīstītajām valstīm. Tas nozīmē, ka Latvija faktiski ir ekonomikas izaugsmes un attīstības ceļā esoša valsts, lai arī tā nav attīstības valsts pēc klasiskās definīcijas.

Ņemot vērā mūsu potenciālu un starta pozīcijas pēc neatkarības atjaunošanas, Latvijas ekonomiskā izaugsme Eiropas valstu vidū ir ievērojami zemāka, nekā tai būtu jābūt. Kā norāda Rīgas Ekonomikas augstskolas profesora Motrena Hansena aprēķini, Latvijas iekšzemes kopprodukts (IKP) varētu būt par aptuveni 10 miljardiem eiro lielāks – tā ir gandrīz ceturtā daļa no esošā apjoma. No šiem miljardiem septiņi būtu pieejami mājsaimniecībām un uzņēmumiem, bet trīs papildinātu valsts budžetu.

Latvijas IKP samazinājums par 0,4% 2024.gadā, ko galvenokārt ietekmēja investīciju samazināšanās un eksporta kritums, ir skaļš un skaidrs signāls, ka valsts ekonomiskā stagnācija nav tikai teorētisks drauds, bet ir ļoti reāla problēma, kuras cēloņi sakņojas arī novecojušā un biznesam nedraudzīgā darba tiesiskajā regulējumā.

Latvijas darba tirgū joprojām dzīvo padomju ēnas. Lai gan formāli esam atvadījušies no LPSR Darba kodeksa, realitātē daudzos aspektos joprojām dominē padomju laika tiesiskais noregulējums un līdz ar to – arī domāšanā. Šī atpalicība darba tiesisko attiecību regulējumā kļuvusi par vienu no būtiskākajiem šķēršļiem modernai, elastīgai un konkurētspējīgai Latvijas ekonomikai.

Visspilgtāk šo stagnāciju ilustrē Darba likuma normas, kas liedz darba devējam efektīvi pārvaldīt darbinieku sastāvu. Piemēram, virsstundu apmaksa ar 100% virsmaksājumu liek Latvijai vienoties vienotā solī ar Krieviju un Baltkrieviju, nevis ar Rietumeiropas ekonomikām, kur elastība, efektivitāte un darbaspēka konkurētspēja ir prioritāte. Līdzīga situācija ir ar arodbiedrību lomu – likums dod tām disproporcionāli lielu varu, padarot darba līguma izbeigšanu ne vien grūtu, bet bieži arī dārgu un tiesvedībām pilnu.

Darba likuma 110. pants, kas aizliedz uzteikt līgumu arodbiedrības biedram bez arodbiedrības piekrišanas, teorētiski aizsargā darbiniekus, taču praksē šī norma kļuvusi par uzņēmējdarbības kavēkli. Tā tiek izmantota kā garantija stabilām darba attiecībām neatkarīgi no reālā snieguma vai darba devēja vajadzībām. Rezultāts – uzņēmēji spiesti "pieciest" nepiemērotus darbiniekus vai riskēt ar dārgām un ilgām tiesvedībām. Nav jābrīnās, ka šāda sistēma kavē izaugsmi. Darba tirgus nedrošība, pārmērīga birokrātija un "cementējošas" darba attiecības samazina Latvijas IKP potenciālu.

Nav runa par to, ka darbiniekiem nebūtu jābūt aizsargātiem. Taču aizsardzībai jābūt samērīgai un vērstai uz tiem, kam tā patiesi ir nepieciešama – piemēram, arodbiedrību pilnvarotajiem pārstāvjiem, nevis katram biedram pēc sešu mēnešu stāža. Tāpat ir laiks apsvērt iespēju ieviest uzteikumu bez iemesla, nodrošinot atbilstošu kompensāciju un pārejas aizsardzību darbiniekam. Ja darbinieks neatbilst darba devēja vajadzībām, valstiski ir jādomā kā šī darbinieka vērtību pēc iespējas ātrāk celt – celt tā kvalifikāciju, pārkvalificēt, vai aizpildīt darba vietu, kur tas patiešām nepieciešams. Ir jārada apstākļi, lai darbinieks pēc iespējas ātrāk sastopas ar to darba vietu, kurā viņš ir nepieciešams. Taču mēs nereti izvēlamies iet ceļu, kur tiek vilcināts laiks, radīti apstākļi neauglīgu attiecību turpināšanai.

Mūsdienu darba tirgus pieprasa elastību, efektivitāti un savstarpēju cieņu. Taču līdzšinējais Darba likums šīs vērtības bieži kavē, nevis veicina. Ir pēdējais laiks pārvērtēt, vai esošā sistēma kalpo sabiedrības interesēm vai kļuvusi par šķērsli valsts attīstībai. Kopdarbība var būt iespējama, bet tikai tad, ja to neizslēdz likumā iemūrēta pretdarbība. Sadarbībai jābūt kvalitatīvai, regulārai un uz valsts kopējo labklājību vērsta dialoga formā, kā tas ir, piemēram, mums tik tuvajās Skandināvijas valstīs. Darba devēju ieskatā, Darba likuma normas nav vērstas uz jaunu koplīgumu veicināšanu, bet vēsturisko koplīgumu saglabāšanu.

Jauno uzņēmumu vidū – to, kurus atzīstam par augstas pievienotās vērtības jomu uzņēmumiem, neveidojas vai veidojas ļoti piesardzīga sadarbība ar tradicionālajām arodbiedrībām darbinieku interešu pārstāvniecībai un labbūtības veicināšanai. Uzņēmēji nevēlas iesaistīties smagnējās ilgtermiņa attiecībās, kas rada vienpusēju saistību slogu.

Tai pat laikā tas nebūt nenozīmē, ka veiksmīgos augstas pievienotās vērtības nozaru uzņēmumos netiek gādāts par darbinieku labumiem vai to labbūtību – uzņēmēji labumu nodrošināšanai darbiniekiem labprāt izvēlas risinājumus, kas neierobežo to iespējas dinamiski pielāgoties tirgus ekonomikai, piemēram, sadarbojas ar darbinieku pārstāvjiem, labumus paredz uzņēmuma iekšējā normatīvajā regulējumā. Centrālās statistikas pārvaldes datos ir uzskatāmi redzams, ka darba devēju tērēto līdzekļu apjoms darbinieku labumiem pēdējā desmitgadē ir pieaudzis teju uz pusi. Pieaugums ir gan darba devēja brīvprātīgās sociālās apdrošināšanas iemaksām, ko darba devējs maksā papildus darba devēja valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām, gan par darba devēja pabalstiem darbiniekiem.

Pie šiem maksājumiem pieder papildu pensiju apdrošināšana, pensijas uzkrājuma veidošana, veselības un dzīvības apdrošināšana, dzīvības apdrošināšana ar uzkrājuma veidošanu, nelaimes gadījumu apdrošināšana, papildu apdrošināšana bezdarba gadījumā, visi pārējie neobligātie sociālās apdrošināšanas papildu veidi, kā arī kompensācijas un materiālie pabalsti izglītības ieguvei, veselības aprūpei, jubilejās un dažādiem ar privāto dzīvi saistītiem notikumiem.

Saskaņā ar Latvijas Apdrošinātāju asociācijas publicētajiem tirgus datiem, 2024.gadā noslēgto veselības apdrošināšanas līgumu kopējā summa ir 180,628,900 eiro, no kuriem 99,61% ir ar juridiskām personām noslēgtie līgumi, un veselības apdrošināšanas līgumu summas pieaugums 2025.gada 1. ceturksnī ir par 16% lielāks nekā 2024.gadā.

Vērtējot darba tirgus transformācijas tendences, jānorāda, ka arī pats darba ņēmējs aizvien biežāk ir ieinteresēts elastīgos darba attiecību modeļos. Īpaši tas novērojams jaunāku paaudžu darba ņēmēju vidū. Darba tirgus mainās, līdz ar to ir nepieciešamas izmaiņas arī darba attiecību tiesiskajā noregulējumā – ir nepieciešams domāt par jauniem darbu attiecību modeļiem, piemēram, dažādu darba laika apjomu uzskaites vienkāršošanu, nodarbinātības formu platformu darbam.

Jānorāda, ka 2024.gadā apstiprinātajā Valdības rīcības plānā Deklarācijas par Evikas Siliņas vadītā Ministru kabineta iecerēto darbību īstenošanai ir iekļauts pasākums "Darba tirgus attīstībai, virzot darbaspēku uz augstākas pievienotās vērtības nozarēm, sekmēsim pilnvērtīgu dažādu grupu iesaisti darba tirgū, ienākumu nevienlīdzības mazināšanu un remigrāciju, kā arī palielināsim darbaspēka pieejamību, tai skaitā paplašinot iespējas pārkvalifikācijai mūža garumā un kvalifikācijas celšanai", kur kā darbības rezultāts ir norādīti grozījumi Darba likumā, kas nodrošina darba tirgus izmaiņām pielāgotu un taisnīgu darba tiesisko attiecību regulējumu. Valdības rīcības plānā iekļautais pasākums ir apliecinājums, ka valdība apzinās nepieciešamību pilnveidot Darba likumu kopējās valsts ekonomiskās izaugsmes un konkurētspējas veicināšanai. Darbs ir uzsākts – tagad nepieciešams pieņemt drosmīgus un uz valsts ilgtermiņa izaugsmi mērķētus lēmumus.

Latvijas ekonomikai ir jāaug, lai Latvija sasniegtu labklājību – pretējā gadījumā ir iespējama tikai līdzekļu pārdale, bet to nepaliek vairāk.

Latvijas Darba devēju konfederācijas ieskatā nepieciešams pilnveidot Darba likuma vispārējos noteikumus:
- jāveic izmaiņas, kas neparedz darba koplīguma noteikumu spēkā esamību pēc tā termiņa izbeigšanās;
- jāizslēdz no likuma noteikumu, kas paredz arodbiedrības piekrišanas saņemšanu darba attiecību uzteikuma tās biedram gadījumā;
- jānosaka piemaksa par virsstundu darbu 50% apmērā no algas;
- darba laika uzskaitei nepieciešama elastīgāka, saprotamāka un vienlīdz piemērojama pieeja – gan normālā, gan nepilnā darba laika režīmā.