Kāpēc darbinieki izvēlas mentorus no malas, nevis tiešos vadītājus? Apriņķis.lv
- Autors: Diāna Butina, “Riga TechGirls” mentoru programmas vadītāja
Foto - publicitātes
Uzņēmumi arvien vairāk sastopas ar izaicinājumiem, kas saistīti ar darbinieku noturēšanu un nākamo līderu attīstību. Starptautiskā līderības pētījuma “Global Leadership Forecast” dati liecina, ka 59% organizāciju vadītāju par lielāko izaicinājumu uzskata tieši talantu piesaisti un noturēšanu, vēl 50% izceļ nākamo līderu sagatavošanu.
Vienlaikus mazāk nekā puse organizāciju vadītāju vērtē savus kolēģus kā labus līderus un tikpat maz darbinieku uzticas savam tiešajam vadītajam, kas mudina domāt – lai sekmētu līderu attīstību organizācijā, nepieciešams atbalsts no malas. Cilvēki daudz biežāk vēlas atbalstu un motivāciju no mentoriem ārpus organizācijas, jo tas ļauj runāt atklātāk, izvairīties no hierarhijas barjerām un iegūt neitrālu skatījumu. Mentors “no malas” tiek uztverts kā objektīvāks un pieejamāks.
Lai gan daudzi vadītāji un darba devēji ir gatavi kļūt par mentoriem saviem darbiniekiem un dalīties pieredzē, ne visi darbinieki jūtas droši atklāti runāt ar tiešo vadītāju par šaubām, kļūdām vai par vēlmi mainīt karjeras virzienu vai īstenot savu biznesa ideju. Cilvēki mēdz uzskatīt, ka šādas sarunas ar tiešo darba devēju, mazinās viņu vērtību kā darbiniekam vai ietekmēs karjeras izaugsmes iespējas.
Mentora galvenais uzdevums ir klausīšanās, dalīšanās pieredzē un drošas, atklātas vides veidošana, kur iespējams runāt brīvi. Tas ir sadarbības partneris, kurš neuzspiež savas idejas, bet palīdz attīstīt pašvadītu izaugsmi. Mentorējamais tiek iedrošināts uzņemties atbildību, apzināties savas stiprās puses un analizēt izaicinājumus.
Vai tiešais vadītājs var būt mentors?
Ticu, ka vadītājs var būt arī mentors, taču tas ir atkarīgs no vairākiem faktoriem. Ir situācijas, kad tiešais vadītājs patiešām var kļūt par vērtīgu mentoru saviem darbiniekiem, jo viņš labi pārzina ikdienas darbu, darbinieka stiprās un vājās puses, kā arī uzņēmuma mērķus. Šādā gadījumā vadītājs var kļūt par vienu no nozīmīgākajiem atbalsta un izaugsmes avotiem. Tomēr šeit ir vairāki “bet”.
Pirmkārt, vadītāja galvenais uzdevums ir nodrošināt rezultātu. Tas nozīmē, ka viņa loma ietver arī vērtēšanu un kontroli, kas ne vienmēr ir savienojams ar mentora lomu. Otrkārt, ļoti svarīga ir paša vadītāja personība. Lieliski vadītāji spēj saskatīt potenciālu, radīt drošu vidi un būt patiesi ieinteresēti padoto izaugsmē.
Tomēr realitātē bieži sastopami vadītāji ar izteikti operacionālu pieeju, kuru fokuss ir uz uzdevumu izpildi un mērķu sasniegšanu, nevis ilgtermiņa talantu attīstību. Tas nenozīmē, ka viņi ir slikti vadītāji, taču šāda pieeja ne visos gadījumos veicina mentoringa attiecības.Treškārt, nozīmīga ir arī attiecību kvalitāte starp vadītāju un darbinieku — to, cik saskanīgas ir viņu personības, kādas ir vecuma vai pieredzes atšķirības un cik lielā mērā starp viņiem valda uzticēšanās.
Mentora un mentorējamā saderība
Ir organizācijas, kurās tiek kopta un attīstīta iekšējā mentoringa kultūra, ļaujot darbiniekiem saņemt atbalstu ne tikai no sava tiešā vadītāja, bet arī no citiem pieredzējušiem kolēģiem vai vadītājiem, ar kuriem nav ikdienas sadarbības. Tikpat vērtīgi var būt arī mentori ārpus organizācijas — piemēram, piesaistot tos darbinieku attīstībai vai iesaistoties dažādās mentoringa programmās, kur iespējams gūt jaunu skatījumu un neitrālu atbalstu.
Piemēram, biedrības “Riga TechGirls” mentoru programmā katrs pāris – mentors un mentorējamais – tiek veidots, analizējot darbības jomu, iepriekšējo pieredzi, personības saderību un citus aspektus. Mentoringa programmā mentori nav tikai sievietes, taču sievietēm, kas tajā iesaistās, bieži vien ir īpaši nozīmīgi saņemt atbalstu no citām sievietēm, kas ir mentores, jo šāda pieredzes un iedrošinājuma apmaiņa var būt būtiska viņu profesionālajā un personīgajā attīstībā. Turklāt šādā programmā var iesaistīties un saņemt mentora atbalstu arī sievietes, kuras šobrīd nav nodarbinātas (ir iespēja pieteikties stipendijām), taču ir jau sākušas apgūt sev izvēlēto IT virzienu.
Mentors, kurš ir ārpus tiešajām darba attiecībām, kļūst par drošu sarunu biedru un iedvesmas avotu, kas palīdz ne tikai risināt ikdienas izaicinājumus, bet arī atklāt jaunas karjeras iespējas un stiprināt ticību saviem spēkiem. Šāda pieeja ļauj darbiniekiem justies droši, uzņēmumiem – saglabāt un attīstīt talantus, bet sabiedrībai kopumā – iegūt vairāk spēcīgus un motivētus līderus nākotnei.